Mobilisatie in het bedrijfsleven
We hebben geen controle over de intenties of motivaties van werknemers binnen een bedrijf. Iedereen heeft zo zijn eigen redenen die hen ertoe aanzetten hun werk te doen.
Daarnaast moet u er meer over weten.
De mate van mobilisatie staat voor de persoonlijke motivatie die de medewerker in zijn werk investeert.
Daarnaast moet u er meer over weten.
Het is daarom belangrijk om te begrijpen welke factoren het mogelijk maken om het mobilisatieniveau te veranderen , en welke het risico lopen om het te verlagen.
“Werk voldoet aan de factoren die betrokken zijn bij het uitvoeren van het werk, terwijl ontevredenheid over het werk te maken heeft met factoren die de context van de baan bepalen .
Slechte arbeidsomstandigheden, slecht beleid en slecht bestuur en slecht toezicht leiden tot ontevredenheid over het werk .
- Frederick Herzberg
De motivatie om te werken, 1959, p. 32
Op basis van het werk van F. Herzberg ( tweefactormodel - 1959) hebben we de drie niveaus van mobilisatie (oftewel betrokkenheid) van werknemers bij hun professionele activiteit gedefinieerd.
Daarnaast moet u er meer over weten.
Het is belangrijk om professionele activiteiten duidelijk te onderscheiden van paraprofessionele activiteiten om het model te begrijpen. Dus als we het hebben over motivatie, hebben we het over een motivatie waarvan het primaire voordeel de productie van waarde is in het kader van deze professionele activiteit.
Daarnaast moet u er meer over weten.
Dit zeer eenvoudige model met drie niveaus is de basis van systemische motivatie, aangezien het een belangrijk onderscheid maakt tussen verschillende bronnen van motivatie en meer nog, tussen motivatiebronnen en bronnen van demotivatie.
De 3 niveaus van mobilisatie
Tevredenheid
Het eerste niveau van het model betreft de tevredenheidsfactoren.
Deze factoren hebben geen (of weinig) effect op de professionele motivatie, maar wel op de mate van demotivatie van medewerkers.
Wat houdt productiviteit in?
Wat beperkt de effecten van motivatie? Herzberg noemt dit de (mentale) hygiënische factoren die het welzijn van het individu tijdens zijn werk waarborgen.
salaris
extralegale voordelen
sfeer
menselijke relaties
materiële kwaliteit.
Deze factoren hebben allemaal dezelfde eigenaardigheid: wanneer ze onvoldoende zijn, verminderen ze de productiviteit. Maar als ze een overschot hebben, verhogen ze de productiviteit niet. En in sommige gevallen kunnen ze zelfs een pervers effect hebben op een afnemende productiviteit.
Betrokkenheid
Het tweede niveau is dat van betrokkenheid.
We hebben het hier over de betrokkenheid bij het doen van het werk en daarmee een gunstige invloed hebben op de waardeproductie.
Deze factoren spelen een rol bij het zelfvertrouwen en het gevoel van professionele prestatie.
Daarnaast moet u er meer over weten.
In het kader van de TAD-theorie van zelfbeschikking van Deci en Ryan (1971) en geactualiseerd door Deci (2002), spreken we hier van intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie met interne regulering (geïdentificeerde regulering + geïntegreerde regulering).
Met andere woorden :
het plezier van het doen voor de lol
het plezier van de resultaten voor jezelf
Daarnaast moet u er meer over weten.
Motiverende factoren zijn bijvoorbeeld:
sociale erkenning
aan het leren
autonomie
besluitvorming
Inzet
Het derde niveau van mobilisatie is dat van toewijding.
Het gaat om een maatschappelijke implicatie, een verbintenis die betekenis heeft voor de gemeenschap, een nut voor anderen.
Daarnaast moet u er meer over weten.
Herzberg had het in zijn model niet overwogen. Misschien omdat in de jaren vijftig de notie van maatschappelijke waarde voor een bedrijf nog onbeduidend was.
Daarnaast moet u er meer over weten.
Tegenwoordig wordt deze mate van betrokkenheid steeds meer gewaardeerd door individuen, die hun baan kiezen op basis van de rol die deze op maatschappelijk niveau toekent.
Daarnaast moet u er meer over weten.
Naast het financiële aspect wordt er ook rekening gehouden met het menselijke en / of ecologische aspect.
Daarnaast moet u er meer over weten.
De betrokkenheidsfactoren zijn:
bedrijfscultuur
de richting
de link met het maatschappelijk middenveld
de dienst
Mobilisatie versus ...
Welk mobilisatieniveau heeft uw bedrijf nodig om het te verrichten werk van hoge kwaliteit te laten zijn?
Het is een dwaling om te geloven dat het essentieel is dat alle werknemers bij hun werk betrokken zijn. Het betrekken van een individu bij de doelstellingen van het bedrijf vraagt evenveel energie van dit individu als van het bedrijf dat hem in dienst heeft. En het resultaat is voor dat alles niet gegarandeerd.
Daarnaast moet u er meer over weten.
Afhankelijk van het type activiteit van het bedrijf, zou het mediane mobilisatieniveau meer naar links of meer naar rechts moeten worden gelokaliseerd, meer naar zorgvuldig en gecontroleerd werk, of meer naar grenzeloze creativiteit en sterke persoonlijke investeringen.
De 3 stereotypen van bedrijven
Productie
Het doel van het productiebedrijf is om consumptiegoederen of gestandaardiseerde diensten massaal te produceren.
Daarnaast moet u er meer over weten.
Er is hier geen sprake van creatie, autonomie of initiatief nemen.
Daarnaast moet u er meer over weten.
Het is zeer waarschijnlijk dat dit soort activiteiten snel zal worden vervangen door machines.
Creatie
Het creatieve bedrijf moet zijn producten en diensten snel en continu vernieuwen. Het moet zich constant aanpassen aan de verwachtingen van zijn klanten en kan zijn productie niet (of prou) standaardiseren.
Betrokkenheid
Het toegewijde bedrijf verdedigt waarden en speciale overwegingen die door zijn medewerkers worden gedeeld.
Daarnaast moet u er meer over weten.
Iedereen draagt deze waarden en probeert ze toe te passen in zijn dagelijkse handelingen.
